Suspicions d'actes de maltraitance: que faire?

Comment concilier le respect de la présomption d'innocence avec les droits de la personne à se voir garantir le respect de son intégrité physique et mentale?

Exemple de cas concret

Dans le cadre d'un maintien à domicile, un service de soin infirmier réalise une prestation d'aide concomitament à un service d'auxiliaire de vie, la répartition des tâches se faisant avec l'accord de la famille et de la personne âgée. Au fil du temps, Madame X infirmière s'interroge sur l'attitude d'une personne auxiliaire de vie envers la personne âgée informe le directeur du SSIAD. Celui-ci prend contact avec la direction du service d'auxiliaire de vie. Quid de la réaction à adopter pour la direction: peut-on et doit on se passer des services d'une personne suite aux doutes émis à son encontre d'actes de maltraitance?

La Cour de Cassation a levé l'ambiguïté dans son arrêt du 26 janvier 2012.

Le doute justifie le licenciement du personnel soignant

Dans la jurisprudence rendue par la Cour de Cassation au début de l'année (Cass soc 26 janvier 2012, requête n°11-10479), le litige portait sur le licenciement d'une personne en raison de suscipicion d'actes d'attouchements sur personnes âgées. Une procédure pénale avait été lancée contre lui et sans attendre l'issue de l'enquête, le licenciement pour faute grave avait été prononcé. Immédiatement, le licencié saisissait le conseil des prud'hommes demandant réparation de son préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail alors même qu'il bénéficiait de la présomption d'innocence. Le conseil des prud'hommes a sursis à statuer jusqu'à ce que la procédure pénale ait été terminée. Autrement dit, les juges n'ont pas répondu à la demande d'indemnisation faite par le salarié tant que le juge pénal n'a pas fini son enquête et tranché la question de sa responsabilité pénale. Il s'avère qu'à l'issue de cette procédure, le salarié était bien coupable. De fait, le conseil des prud'hommes a validé le licenciement pour faute grave.

Cette décision est intéressante car même si la personne était coupable, pendant toute la durée de l'enquête pénale et du procès pénale elle bénéficie de la présomption d'innocence et aurait donc pu en théorie garder son emploi. Le conseil des prud'hommes, la cour d'appel et la Cour de Cassation ont tous considéré que le principe de précaution (pour protéger la sécurité des personnes) devait prendre le dessus. Ainsi, dès que l'employeur a connaissance de certains faits, il lui appartient d'apprécier la situation et de d'exercer son pouvoir de licenciement pour faute

Y a -t - il obligation de licencier pour l'employeur?

La question est très délicate. D'une certaine façon oui si l'on se réfère au risque encouru par l'employeur dans le cadre de sa responsabilité pénale au titre de l'omission de porter secours.

Dans l'exemple du cas concret précité, une infirmière doute sur un autre membre du personnel et en informe sa direction. Si ses doutes sont avérés et que le responsable n'a pas usé de son pouvoir disciplinaire voire de licenciement, par son inaction il a contribué au dommage de la victime. Il se rend donc coupable d'omission de porter secours ce qui est pénalement répréhensible. Alors que s'il licencie la personne soupçonnée de maltraitance par erreur, son seul risque demeure devant le conseil des prud'hommes et se soldera par l'attribution de dommages et intérêts à la personne licenciée.

Mieux vaut donc tout de suite signaler pénalement les doutes de maltraitance afin de couvrir sa responsabilité personnelle et mettre également en oeuvre son pouvoir disciplinaire. En tout état de cause, il faut tout faire pour garantir la sécurité de la personne âgée.